Cómo hay que elaborar el registro de salarios en la empresa

El registro de salarios en empresas es un requisito independiente del mandato de desarrollar un plan de igualdad, el cual se volvió obligatorio para las empresas con 150 o más empleados a partir del 7 de marzo de 2020.

¿Cómo hacer el registro salarial de la empresa en Bizkaia?

La exigencia de establecer un plan de igualdad se extiende a las empresas con 50 o más empleados en su plantilla. Sin embargo, es evidente que el registro puede desempeñar un papel fundamental como parte del análisis inicial para la elaboración del plan.

Es necesario efectuar las compensaciones de manera individualizada por género para cada segmento profesional, categoría o roles de igual valía, lo cual implica, en este último caso, llevar a cabo una evaluación detallada de las distintas responsabilidades y puestos de trabajo.

Este proceso implica realizar el cálculo según los tres parámetros establecidos por la legislación (artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores): salarios, añadidos retributivos y bonificaciones adicionales, teniendo en cuenta la naturaleza legal de cada uno, así como la estructura retributiva estipulada en el convenio colectivo correspondiente.

Para garantizar que los cálculos medios o las proporciones por género de los empleados reflejen fielmente la realidad de la empresa, es necesario ajustar los montos computados en función de las horas trabajadas en el nivel salarial o profesional analizado, o aplicar ajustes económicos como el coste por hora. Asimismo, para obtener resultados representativos, es recomendable expresar los valores de manera anual.

Protocolo de prevención contra el acoso sexual

Además, el artículo 48 de la Ley Orgánica de Igualdad establece una exigencia legal que implica que las empresas deben fomentar condiciones laborales libres de acoso sexual y por razón de género, así como establecer procedimientos específicos para su prevención y para atender las denuncias o quejas de posibles víctimas.

Esta responsabilidad es aplicable a todas las empresas, sin importar el tamaño de su plantilla, lo que subraya la necesidad de contar con protocolos y procedimientos adecuados en este ámbito, dado el significativo riesgo legal que implica el incumplimiento de esta obligación.

El no cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el registro salarial y el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de género puede constituir una infracción administrativa grave, de acuerdo con el artículo 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Esta infracción puede conllevar una multa económica de entre 626 y 6.250 €, sin perjuicio de otras posibles consecuencias legales en el ámbito judicial.

En caso de que se confirme la existencia de discriminación o acoso, la infracción administrativa se consideraría muy grave, con multas que podrían ascender de 6.251 euros a 187.515 euros, según los criterios de graduación establecidos legalmente.

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